Las rencillas que pueden aparecer entre compañeros de trabajo son bastante habituales, y muchas veces estas hacen referencia a los sueldos que percibe cada uno. De ahí que en la mayoría de las ocasiones, este sea un tema tabú en las empresas.
De hecho, como quizá algunos de vosotros ya hayáis experimentado en alguna ocasión, muchas de las discusiones profesionales comienzan a partir de diferencias en cuanto a los sueldos a percibir. Esto es algo que se puede hacer especialmente patente entre aquellos compañeros que llevan a cabo una misma tarea en la empresa, pero sus salarios son muy diferentes. Y es que aquel que tiene un sueldo más bajo puede sentirse incómodo o incluso menospreciado por la propia compañía.
De ahí precisamente que lo que os vamos a contar a continuación quizá os interese a muchos, ya que además es una información que nos llega de la mano del propio Estatuto de los Trabajadores. Y es que establece que los trabajadores tienen derecho a percibir un salario igual por el mismo trabajo.
Además, aquí no puede existir discriminación alguna por razón de sexo, origen, condición social, raza, religión, opinión u orientación sexual. Básicamente, esto quiere decir que si nos sentimos discriminados en cuanto al salario respecto a un compañero que realiza nuestra misma tarea, tenemos derecho a presentar una queja a la compañía.
Y es que tal y como estipula el mencionado Estatuto, los criterios que pueden justificar una diferencia salarial son los de la productividad, experiencia, formación o responsabilidad. Esto se traduce en que entre compañeros que desempeñan una misma tarea, no deberían existir estas diferencias salariales.
Qué artículo nos ampara ante las diferencias de sueldo
Por tanto, en el caso de que hayamos detectado todo esto que os contamos en el trabajo, podemos presentar una queja a la compañía. Todo ello bajo el amparo del artículo 28 que establece lo anteriormente mencionado. No solo eso, ya que este mismo artículo no solo intenta protegernos contra las brechas salariales de género, sino además contra cualquier otro tipo de discriminación en este sentido.
Tal y como reza: «El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».
De ahí que los trabajadores de una empresa que consideren que su salario es menor al de otro compañero que realiza la misma tarea, pueden reclamar basando su argumentación en el artículo mencionado del Estatuto de los Trabajadores. En un principio lo recomendable es presentar una reclamación a la propia empresa.
En el supuesto de que la respuesta sea negativa, algo más habitual de lo deseado, igualmente podremos acudir a los representantes sindicales o a mandar una reclamación a la Inspección de Trabajo. Si nada de esto funciona, incluso tenemos la oportunidad de interponer una demanda judicial. Todo ello por vulneración del derecho a la igualdad retributiva.
Uno de los principales objetivos del artículo 28 al que hacemos referencia aquí, es garantizar la transparencia y prevenir posibles brechas salariales. También se pretende acabar con la discriminación retributiva entre los trabajadores. No solo eso, es importante saber que las empresas con más de 50 empleados deben realizar auditorías salariales periódicas para todo esto que os comentamos. Esta obligación se rige por el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva.
| Criterio de Diferenciación | ¿Es Válido? | ¿Cuándo es Discriminatorio? | Ejemplo Práctico |
|---|---|---|---|
| Antigüedad y Experiencia | Sí | No, si se aplica de forma objetiva. | Un desarrollador senior con 10 años en la empresa puede cobrar más que un junior con 1 año. |
| Formación y Titulaciones | Sí | No, si la formación es relevante para el puesto. | Un puesto que requiere un máster específico puede tener un salario base superior a otro que no. |
| Responsabilidad y Mando | Sí | No, si las responsabilidades son demostrables. | El jefe de equipo, con personal a su cargo, tiene un plus de responsabilidad frente al resto. |
| Productividad Medible | Sí | No, si se basa en objetivos claros y cuantificables (bonus, comisiones). | Un comercial que supera sus objetivos de ventas cobra un variable que otro no alcanza. |
| Género, Edad, Origen | No | Siempre. Es la base de la discriminación salarial. | Un hombre y una mujer en el mismo puesto y con la misma experiencia cobran diferente. |
| Tipo de Contrato (Temporal vs. Indefinido) | No | Siempre, para el salario base y complementos por puesto. | Un trabajador temporal no puede cobrar menos por hora que un indefinido por hacer lo mismo. |