La manera en que accedemos a la prestación por desempleo en España está perfectamente regulada en nuestro marco legal, pero a veces, se pueden generar situaciones fuera de toda lógica. Y es que, de acuerdo con la legislación vigente, solo quienes pierden su empleo de manera involuntaria tiene derecho a paro. Algo que excluye a aquellos con situaciones personales extremas.
Los trabajadores que presentan una baja voluntaria, sea por el motivo que sea, no tienen derecho a cobrar el paro. Incluso aunque este sea objeto de acoso laboral y la situación sea insostenible. Por el contrario, en caso de que nos despidan de manera involuntaria, ya sea, por ejemplo, por despido objetivo, disciplinario o improcedente, la ley reconoce que tenemos derecho a esta prestación. Incluso si el trabajador ha incumplido gravemente sus funciones o ha buscado esta situación de manera premeditada.
Este desequilibrio se ha agravado por recientes sentencias que consideran las ausencias injustificadas como baja voluntaria, sin derecho a paro. Incluso aunque el trabajador alegue un motivo de gravedad, como dicho acoso laboral. Algo que plantea la duda sobre si la ley podría ser más laxa en estos casos.
Quién cobra el paro según la ley
El Estatuto de los Trabajadores establece de manera clara que los trabajadores tienen derecho a la prestación por desempleo si pierden su trabajo por causas ajenas a su voluntad. Esto significa que si estamos ante un despido objetivo, disciplinario, improcedente, finalizamos un contrato o nos vemos sometidos a un expediente de regulación, tenemos derecho.
El despido improcedente se recoge en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, y ocurre cuando no se acredita una causa alegada o no se cumplen los trámites correctos para echar a un trabajador y se impugna judicialmente. En estos casos, el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarlo.
En el caso del despido procedente, la empresa habrá acreditado una causa real, justa y legal para extinguir el contrato. Siempre cumpliendo con los requisitos legales.
Por lo tanto, cualquier despido que no sea voluntario y cumpla con los requisitos legales, nos permitirá acceder a la prestación por desempleo. Y ello incluye aquellos disciplinarios si la falsa no se prueba suficientemente.
@empleado_informado 📉 ¿Quién cobra el paro y quién no? Spoiler: no siempre tiene sentido. 🧠 Hay una parte de la ley que está tan mal hecha que crea situaciones absurdas e injustas. 🔹 Un trabajador que no da un palo al agua, que lo hace todo mal, y que busca el despido a propósito… 👉 Se va con derecho a paro. 🔹 Otro trabajador que ha sido ejemplar durante 30 años, pero dimite porque no puede más tras sufrir acoso… 👉 No tiene ningún derecho a paro. Y lo peor: cada vez hay más sentencias que dicen que dejar de ir al trabajo sin avisar ya no se considera despido, sino baja voluntaria sin derecho a prestación. 💥 ¿En serio esta es la protección que ofrece nuestra ley? 🔁 Lo lógico sería que en ciertos casos de dimisión forzada, sí se reconociera el derecho al desempleo. Y que en algunos despidos justificados… no se regalase el paro a quien ha incumplido gravemente. 💬 ¿Tú qué opinas? ¿Debe cambiarse la ley para que tenga más sentido común? Te leo en los comentarios 👇 Y si quieres conocer tus derechos y cómo están cambiando, síguenos. #Desempleo #BajaVoluntaria #ReformaLaboral #LeyInjusta #Paro #AcosoLaboral #Despido #EmpleadoInformado #DerechosLaborales
Además, esta interpretación se ha consolidado en nuestra propia jurisprudencia. Por ejemplo, con la sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Social 1234/2023. Donde se establece que las ausencias prolongadas e injustificadas pueden ser interpretadas como una dimisión del trabajador. Lo que extingue la relación laboral sin derecho a prestación
| Causa de Extinción | Definición Clave | Derecho a Paro | Derecho a Indemnización |
|---|---|---|---|
| Baja Voluntaria (Dimisión) | Decisión unilateral del trabajador de finalizar el contrato. | No | No (solo finiquito de partes proporcionales) |
| Despido Disciplinario Procedente | Extinción por incumplimiento grave y culpable del trabajador, acreditado por la empresa. | Sí | No |
| Despido Objetivo | Extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. | Sí | Sí (20 días por año, máx. 12 mensualidades) |
| Despido Improcedente | Despido sin causa justificada o con defectos formales, declarado por un juez. | Sí | Sí (33 días por año, máx. 24 mensualidades) |
| Extinción por Art. 50 ET | El trabajador solicita la extinción judicial por incumplimiento grave del empresario (ej. acoso). | Sí | Sí (la correspondiente al despido improcedente) |
La poca flexibilidad de las leyes
Esto deja una tesitura complicada para el trabajador. Y es que pueden darse situaciones en que un empleado busca que se le despida, y para ello comience a perturbar su ambiente laboral. En este caso, la empresa deberá hacerse con los servicios de abogados profesionales para poder echarlo de manera procedente, y aun así, el trabajador se irá con su derecho a desempleo.
Sin embargo, la situación cambia drásticamente cuando nos encontramos en el otro extremo. Por ejemplo, un trabajador ejemplar que ha estado 30 años trabajando en una empresa, pero que no soporta un acoso por parte de cualquier miembro de la empresa y no tiene pruebas para demostrarlo o prefiere no pasar por el mal trago de ir a un juzgado. Al dimitir, no tiene derecho al desempleo, contrariamente a lo que ocurre con el trabajador del caso anterior.
Por lo tanto, sería razonable que en determinados casos, cuando un trabajador decida marcharse por causas graves, pueda tener derecho al paro. Mientras que en los despidos en que el trabajador haya sido mal trabajador, el derecho a paro esté más limitado.
| Paso | Acción Esencial | Detalles Importantes |
|---|---|---|
| 1 | Documentar todo | Guarda emails, mensajes, anota fechas, horas, lugares, testigos y descripción de cada incidente. La prueba es fundamental. |
| 2 | Comunicación Interna | Presenta una denuncia formal por escrito al departamento de RRHH o al comité de seguridad y salud, activando el protocolo anti-acoso de la empresa. |
| 3 | Buscar Apoyo Médico y Psicológico | Acude a tu médico de cabecera para que documente los efectos en tu salud (ansiedad, estrés). Puede derivar en una baja por contingencias profesionales. |
| 4 | Asesoramiento Legal | Consulta con un abogado laboralista para evaluar la viabilidad de acciones legales, como la extinción indemnizada del contrato (Art. 50 ET). |
| 5 | Denuncia en Inspección de Trabajo | Presenta una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Pueden realizar una investigación y sancionar a la empresa. |