Dentro de nuestro sistema legal laboral, existe una gran multitud de tipos de despidos, con sus correspondientes consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa. Sin embargo, todas estas ramas parten de tres tipos principales, según el propio Estatuto de los Trabajadores: el despido procedente, el despido improcedente y el despido nulo.
Antes de detallar cada modalidad, debemos entender la diferencia fundamental entre cada uno. El despido procedente se produce cuando la empresa puede demostrar una causa real y justificada para echar a un trabajador, como puede ser el incumplimiento grave del empleado. En este caso, no se reconoce indemnización o bien será limitada. En cambio, el despido improcedente se declara cuando la causa alegada por la empresa no se puede demostrar o bien no se siguen los procedimientos legales adecuados. Lo que da al trabajador el derecho de elegir entre la readmisión o el cobro de una indemnización.
Finalmente, tenemos el despido nulo. Este se produce cuando se vulneran derechos fundamentales o discriminatorios. Lo que obliga a la empresa a reincorporar al empleado y abonar todos los salarios atrasados. Para conocer estas modalidades, debemos acudir al artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Apartado clave para proteger los derechos de los trabajadores y evitar conflictos laborales.
Despido procedente
El despido procedente se recoge de manera directa en el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores, e implica que la empresa acredita una causal real y suficiente para extinguir el contrato laboral.
En este punto, podemos tratar el despido procedente como despido disciplinario, como resultado de un incumplimiento grave por parte del trabajador, o un despido objetivo. Este último puede tener causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
En el caso del despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a indemnización, pero sí a cobrar los salarios pendientes hasta la fecha del despido. Sin embargo, en los objetivos procedentes, la indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Además de que debe conllevar un preaviso mínimo de 15 días. Será la propia empresa la que deberá justificar mediante pruebas documentales la validez de dicho despido.
Despido improcedente
El despido improcedente está recogido en el artículo 56 del propio Estatuto, y ocurre cuando no cumple con los requisitos legales o no se puede demostrar la causa alegada para despedir al trabajador.
En estos casos, los juzgados declaran que el despido es inválido y la empresa debe optar por readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir, o bien indemnizarlo. Dicha indemnización variará según la antigüedad del mismo:
- Para contratos firmados antes de febrero de 2012, son 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 meses.
- A partir de esa fecha, 33 días por año con un máximo de 24 meses.
Esta decisión tiene un gran impacto económico, y es la razón por la que las empresas prefieren la readmisión o asegurarse que tienen pruebas antes de despedir al trabajador de manera procedente antes de tomar cualquier decisión.
Despido nulo
El despido nulo se produce cuando este implica la vulneración de derechos fundamentales del trabajador. Es decir, por razones como la discriminación por embarazo, paternidad, maternidad, discapacidad, ejercicio del derecho de huelga o libertad sindical. Este despido viene recogido en el artículo 55 del Estatuto, en sus apartados 5 y 6.
Si los juzgados declaran un despido nulo, la empresa está obligada a readmitir de manera inmediata al trabajador y al pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido. Además, se restablecerán idénticas condiciones al puesto que ostentaba el trabajador antes de ser despedido.