Para miles de familias en nuestro país, la conciliación familiar no debería ser un lujo. Conlleva cuadrar horarios para llevar a los hijos al colegio, atender una cita médica o pedir teletrabajo unas horas. Por ello, cuando una persona solicita o disfruta una adaptación de jornada y acaba despedida, el golpe es doble. Pero la ley tiene algo que decir al respecto.
Desde el pasado 3 de abril, la ley deja claro que un despido en estas condiciones se consideran nulos. Es decir, a efectos prácticos son improcedentes y obligar a readmitir o indemnizar por el daño moral. Esta protección nace del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y de la reforma del RDL 5/2023, el cual ha blindado estos supuestos en sus artículos 53.4 y 55.5.
Un error técnico en el año 2024 había dejado su eficacia en el aire, pero la Ley de Eficiencia de la Justicia lo corrigió este mismo año. Por lo que los tribunales ya están aplicando este mismo criterio. De hecho, el TSJ del País Vasco ha elevado a «nulo» un caso que inicialmente se trató como improcedente, con una indemnización de 20.000 euros para el trabajador.
Qué cubre la protección legal
El blindaje legal alcanza a todos aquellos que hayan solicitado -o ya disfruten de una adaptación de jornada por motivos de conciliación familiar, como el cuidado de hijos menores de 12 años, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, u otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio. En esta modalidad, se pueden incluir cambios de horario, de turnos o incluso se permite el teletrabajo parcial.
Con el RDL 5/2023, se elevó a estado de nulidad el despido de los trabajadores en esta situación, a no ser que la propia empresa acredite que se trata de una causa real, objetiva y proporcional ajena al ejercicio de este derecho. Y recae sobre la propia empresa la carga de probar estos hechos.
Con la LO 1/2025, que entró en vigor el 3 de abril de este mismo año, se restituye el reconocimiento de este régimen tras el error de 2024 en la Ley de Paridad. De modo que los despidos de los trabajadores que disfruten de una adaptación de jornada solo pueden ser calificados nulos o procedentes, este último si la empresa consigue probar la causa real y proporcionada. La nulidad implica la readmisión inmediata del trabajador con el abono de los salarios de tramitación, pero si además concurren varias vulneraciones de derechos fundamentales, la indemnización será adicional basándose en daños morales.
Jurisprudencia reciente en la Comunidad de Madrid
Para contextualizar el caso, desde Madrid tenemos dos referencias útiles y recientes sobre la conciliación y el despido.
Por un lado, tenemos la sentencia 479/2022 del 21 de julio por el TSJ de Madrid. En este caso, se declara nulo el despido de un trabajador que había emitido un burofax solicitando la reducción de su jornada por cuidado de hijos menores. Los juzgados apreciaron una «fuerte conexión» temporal y causal entre la petición de esta conciliación y el despido de la empresa. En dicha sentencia se ordenó la readmisión y el desembolso de los salarios de tramitación. Esto reforzó la nulidad del despido en este tipo de casos.
Con la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 35/2025 del 15 de enero, se abordó la nulidad del despido, se aborda la nulidad del despido de un trabajador que, en régimen de reducción de jornada, se encontraba en situación de incapacidad temporal. Algo que además transgredió los derechos fundamentales con daño moral, un contexto en que se requiere de especial protección.