Es muy posible que muchos de vosotros actualmente o en el pasado, os habéis encontrado ante la situación de trabajar con un contrato temporal en una o varias empresas. Esta modalidad es bastante habitual, pero debemos tener en cuenta algunas circunstancias establecidas por el propio Estatuto de los Trabajadores.
Cierto es que la mayoría de los empleados prefieren disponer de un contrato indefinido, ya que les proporciona una mayor seguridad profesional. Pero la mayoría, en algún momento de sus vidas, deben pasar por los contratos temporales habituales desde hace años. Las empresas intentan aprovechar esta circunstancia, especialmente en aquellos trabajadores más jóvenes o con menos experiencia en sus tareas profesionales.
Y ahí es precisamente donde entra en juego el mencionado Estatuto de los Trabajadores para que las compañías no puedan aprovecharse de estos contratos temporales, os comentamos. Básicamente, lo que queremos decir con esto es que establecen una serie de límites, pasados los cuales, ese contrato temporal pasa a ser indefinido de manera automática. Evidentemente, como no podía ser de otro modo, para ello se tienen que cumplir una serie de requisitos previos que os vamos a contar a continuación.
Esto es algo que establece el propio Ministerio de Trabajo a través del mencionado estatuto y que deberíamos tener muy en consideración en el caso de que ahora mismo tengamos un contrato temporal. Os decimos todo esto porque el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores lo deja muy claro en su texto. Y es que el contrato temporal solo puede prorrogarse una vez. Además, su duración total no puede superar los límites legales, ya que de lo contrario se convierte en indefinido de forma automática y por ley.
Requisitos para que un contrato temporal pase a indefinido
Para que os hagáis una idea más aproximada de lo que os contamos aquí, estos son los requisitos marcados por el Ministerio de Trabajo. Basándose en el mencionado artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, aquí se fijan una serie de límites estrictos a las prórrogas y a la duración de los contratos temporales. En concreto, nos dice que si se encadenan dos o más contratos temporales, con una duración superior a los 24 meses en un total de 30, el trabajador pasa a indefinido.
Por ejemplo, un trabajador tendrá la condición de fijo si, en un período de 24 meses, ha estado contratado durante más de 18 mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción. Esto se dará ya sea con la misma o con diferentes empresas del mismo grupo.
Todo ello se traduce en que un contrato temporal puede prorrogarse tan solo una vez, siempre que la duración inicial del mismo no haya alcanzado el máximo permitido. En total, no puede superar los 6 meses, aunque los convenios colectivos pueden ampliar ese tope hasta los 12 dentro de un periodo de 18 meses. A su vez, en el caso de que la empresa intente prorrogarlo durante más tiempo, hay que saber que una vez agotados esos plazos, la firma debe ofrecer otro tipo de contrato, o finalizar la relación laboral como tal. En resumidas cuentas, esto es lo que se tiene que cumplir para que un contrato temporal pase a ser indefinido por ley:
- Tan solo está permitida una única prórroga para el contrato temporal en vigor.
- Puede tener una duración máxima de 6 meses.
- Basándose en el convenio, este podrá tener una duración de hasta 12 meses dentro de 18.
- Si se encadenan más de 24 meses en 30 con dos o más temporales, este pasa a ser indefinido automáticamente.
- Una vez se agoten los plazos establecidos por ley, la empresa debe ofrecer otro contrato o finalizar la relación laboral.
| Tipo de Contrato | Causa | Duración Máxima | Límite para Conversión | Excepciones Clave |
|---|---|---|---|---|
| Circunstancias de la producción (Imprevisible) | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad | 6 meses (ampliable a 12 por convenio sectorial) | Sí (18 meses en un periodo de 24) | Debe ser una causa realmente imprevisible |
| Circunstancias de la producción (Previsible) | Situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida | 90 días no consecutivos al año | Sí (18 meses en un periodo de 24) | No se puede usar para campañas estacionales recurrentes |
| Sustitución de persona trabajadora | Cubrir a un trabajador con reserva de puesto | El tiempo de la ausencia | No aplica | La causa debe estar perfectamente justificada (ej. baja por maternidad) |
| Formativo (Práctica Profesional) | Obtener práctica adecuada al nivel de estudios | De 6 meses a 1 año | No aplica | Solo se puede hacer una vez por titulación |
También hay excepciones a tener en cuenta, ya que también hay determinados casos excepcionales que no computan para el límite de los 18 meses comentados antes:
- Contratos de sustitución. Estos contratos, utilizados para cubrir bajas con reserva de puesto (y relacionados con la maternidad o incapacidad temporal, no están sujetos a este límite temporal.
- Contratos formativos. Asimismo, los contratos de formación en alternancia o para la obtención de la práctica profesional, tienen sus propias reglas. Esto se traduce en que no computan para este límite.