En los tiempos que corren casi nadie quiere perder su puesto de trabajo, más si está a gusto en el mismo. Pero en determinadas circunstancias un tanto delicadas, lo podemos poner en riesgo sin ni siquiera darnos cuenta, como sucede en el caso que os vamos a exponer ahora.
Cabe la posibilidad de que llevemos varios años desempeñando una determinada tarea en una misma empresa, lo que significa que ya tenemos cierta antigüedad. De esta manera tenemos adquirido una serie de derechos, siempre y cuando cumplamos con nuestras obligaciones, y todo va como la seda. Pero en un momento dado, nos podemos encontrar ante la situación de que necesitamos cogernos un día libre y, por la razón que sea, la empresa no nos lo quiere dar.
Por ejemplo, nos encontramos ante la circunstancia de que deseamos acudir a algún evento, que no lleva consigo la obligatoriedad de un día libre, pero sigue siendo importante a nivel personal. Pues bien, llegados a ese punto, muchos ciudadanos se pueden plantear cogerse al día libre por su cuenta sin justificar en el puesto de trabajo, por lo que se preguntan las consecuencias que todo ello va a acarrear. De hecho, incluso nos podemos llegar a plantear la cuestión de si la empresa puede despedirnos por faltar un día sin justificar a nuestro puesto de trabajo.
Eso es precisamente lo que nos vamos a centrar en estas mismas líneas para que os quedéis más tranquilos en el caso de que os encontréis ante una situación similar. Y es que lo primero que debemos tener presente, es que la empresa no nos va a despedir por faltar un día sin justificación a nuestro puesto.
Antes de nada debemos tener en consideración que, eunque una única ausencia injustificada no suele ser, por sí sola, causa de un despido disciplinario según la jurisprudencia mayoritaria, sí constituye un incumplimiento contractual que activará un procedimiento sancionador. De ahí precisamente que el abuso de este tipo de conductas no son en absoluto recomendables en la mayoría de los casos en ámbitos profesionales. es que al mismo tiempo debemos tener presente que debido a todo ello, la empresa nos descontará el día no trabajado en su totalidad, y al mismo tiempo la cotización correspondiente a ese período de tiempo. De manera paralela es probable que emita, como mínimo, una amonestación por escrito que siente un precedente por si la situación se repite en el futuro.
Esto dicen los convenios por las faltas injustificadas al trabajo
Debemos tener en consideración que la mayoría de convenios estipula que una falta no justificada a nuestro puesto no es grave. Eso sí, siempre y cuando esto no se convierta en algo habitual. Básicamente, esto quiere decir que si nos saltamos la prohibición de faltar ese día y no acudimos al trabajo, la propia empresa nos puede sancionar, pero habitualmente no nos van a despedir.
Pero más allá de lo que diga cada convenio colectivo, la norma principal que regular las relaciones laborales es el Estatuto de los Trabajadores. Concretamente en su artículo 54.2 a), en el que se establece que sí es una causa de despido «Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».
De hecho, estos convenios a los que nos referimos, establecen que se puede despedir a un trabajador en el caso de que se produzcan 3 faltas al puesto de trabajo no justificadas. Esto significa que si faltamos un día o dos de manera injustificada, la empresa no nos va a despedir, aunque probablemente recibamos algún tipo de sanción, por lo que tampoco nos la deberíamos jugar. Y es que llegados a este punto se puede dar incluso la circunstancia de que la compañía para la que trabajamos nos sancione sin empleo y sueldo durante un determinado periodo de tiempo, lo que no es del gusto de nadie.
Además, en el caso de que nos tomemos estas libertades, aunque la empresa no pueda despedirnos, nuestra imagen es la misma, puede quedar seriamente dañada. Bajo ningún concepto es recomendable correr estos riesgos, más si estamos a gusto en nuestro puesto. Con el tiempo nos podríamos enfrentar algún despido procedente por el que incluso nos quedaríamos sin indemnización.
Los supuestos de despido del ET relacionados con ausencias de trabajo
El Estatuto de los Trabajadores tiene varios artículos en que se hace referencia a los posibles despidos por ausentarnos en el trabajo.
Artículo 54: despido discilinario
En este artículo podemos ver que el contrato podrá extinguirse unilateralmente por parte de la empresa ante «incumplimientos graves y culpables» del trabajador. Concretamente, en su apartado 2. a) se menciona:
«Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».
Ello quiere decir que un despido puede proceder de un patrón repetido e injustificado, y que ello constituye una causa válida para un despido procedente sin indemnización.
Artículo 58: faltas y sanciones
En este, se establece que las sanciones se deberán graduar según sean leves, graves o muy graves. Pero las ausencias reiteradas injustificadas constituyen o bien falta grave o muy grave. Por lo que debe comunicarse al trabajador de manera escrita con las pruebas de los hechos y las correspondientes fechas.
Por lo tanto, basándonos en estos dos artículos, podemos decir que no nos pueden echar por 1-2 faltas, aunque sean sancionables. Pero si llegamos a 3 o más, sí que es un incumplimiento grave que justifica el despido procedente sin indemnización.
Regulación de los días de asuntos propios según el Estatuto de los Trabajadores
Seguro que en multitud de ocasiones habéis escuchado hablar de los días de asuntos propios que nos ofrecen multitud de empresas a lo largo del año. Pues bien, antes de nada debemos tener presente que estos días de asuntos propios que os mencionábamos permiten al trabajador ausentarse sin justificar el motivo. Así, se puede utilizar este permiso para gestiones personales, mudanzas, trámites administrativos o eventos familiares no cubiertos por los habituales permisos legales.
A diferencia de las vacaciones o de los permisos por motivos legales, estos días no requieren delegar responsabilidades laborales durante su disfrute por parte del trabajador. Además no hay un número mínimo o máximo de días de asuntos propios, ya que se deja esta regulación a los convenios colectivos. Así, su aplicación se pacta entre sindicatos y empresas, siendo obligatorios cuando están incluidos en convenios sectoriales o empresariales.