Buena parte de los derechos que deben cumplir la mayoría de los trabajadores, y las obligaciones de las empresas, están recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y diseminadas por diferentes leyes profesionales. Conocemos una buena cantidad de estos derechos y obligaciones, aunque hay otros menos conocidos que también nos interesan, como es el caso que nos ocupa.
En el momento en el que una empresa nos contrata y firmamos el correspondiente acuerdo profesional, asumimos una serie de obligaciones. Estas están relacionadas con las políticas de la propia compañía, y con nuestro puesto de trabajo concreto. Al mismo tiempo, la empresa como tal debe proporcionarnos una serie de derechos que vienen recogidos en diferentes documentos oficiales y que se deben cumplir en la mayoría de los casos.
Sin embargo, en estas mismas líneas nos vamos a centrar en la denominada teoría gradualista, que en un principio no se recoge en las leyes escritas. Pero sí que hemos podido ver esta teoría en múltiples sentencias a lo largo de los años.
Por ejemplo, os podemos mencionar una construcción jurisprudencial del Tribunal Supremo con la Sentencia del TSJ de Canarias número 1479/2023 que anuló un despido por considerarlo desproporcionado a la falta cometida. Estableció que debe existir una plena adecuación entre los hechos, la persona afectada y el impacto contractual sobre el trabajador.
Básicamente, esto de lo que os hablamos, se centra en aquellas sanciones o despidos que la empresa establece si considera que el trabajador ha cometido algún error. Si profundizamos un poco más, lo que nos dice la teoría gradualista es que no siempre se debe imponer la máxima sanción o despido, ante un fallo por parte del propio trabajador.
| Nº | Acción Esencial | Plazo Crítico |
|---|---|---|
| 1 | Recibir y firmar la carta de despido como No Conforme, añadiendo la fecha. | En el momento de la entrega. |
| 2 | Contactar con un abogado laboralista para evaluar el caso. | Inmediatamente (primeros 1-2 días). |
| 3 | Presentar la Papeleta de Conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). | 20 días hábiles desde la fecha del despido. Este paso interrumpe el plazo. |
| 4 | Asistir al Acto de Conciliación con la empresa. | Fecha citada por el SMAC. |
| 5 | Si no hay acuerdo (Sin Avenencia), presentar la demanda judicial ante el Juzgado de lo Social. | El tiempo restante de los 20 días hábiles. |
Y es que, llegados a este punto, se deben tener en consideración otros aspectos de extrema importancia. Por ejemplo, hay que tener en cuenta tanto la antigüedad como la relación laboral del trabajador, con la empresa. A todo ello se le debe sumar el perjuicio real ocasionado a la empresa, por el error cometido.
Aspectos que tiene en cuenta la teoría gradualista
Es decir, por lo que nos dice la teoría gradualista de la que os hablamos en estas líneas, una empresa no podrá despedir a un trabajador por llegar algunos días con retraso. Cierto es que tiene todo el derecho del mundo a imponer una sanción, por ejemplo, estableciendo una reducción proporcional en la nómina. Por tanto, basándose en la teoría como tal, si nos despiden del trabajo por la que se podría considerar como una falta leve, se podría decir que es un despido improcedente.
Por ejemplo, el caso contrario lo encontramos en el caso de que un trabajador cometa una falta grave en su puesto de trabajo, en las primeras semanas desempeñando lo mismo. Eso sí, podría ser, basándose en la teoría gradualista, un despido procedente en toda regla. Pero claro, si este mismo error grave lo comete un empleado con muchos años de antigüedad y un expediente impoluto en la misma compañía, la teoría gradualista nos dice que el despido inmediato no sería justo. Esto se traduce en que igualmente se podría considerar como improcedente, ya que antes se le debería imponer alguna sanción previa.
| Aspecto Clave | Despido Improcedente | Despido Nulo |
|---|---|---|
| Causa Principal | No se acredita la causa legal o hay defectos de forma. | Vulneración de derechos fundamentales o discriminación. |
| Consecuencia Principal | La empresa elige: readmisión O indemnización. | Readmisión obligatoria en el puesto de trabajo. |
| Indemnización | 33 días por año trabajado (máx. 24 mensualidades) si la empresa opta por no readmitir. | No hay opción de indemnización sustitutoria. La readmisión es forzosa. |
| Salarios de Tramitación | Se abonan solo si la empresa opta por la readmisión. | Se abonan siempre, desde la fecha del despido hasta la reincorporación efectiva. |
| Poder de Decisión | La empresa. | La ley (el juez). |
Pero tal y como os contamos antes, estas medidas preventivas no están estipuladas por la ley en ningún documento oficial. De ahí que por regla general son los tribunales los que deberían establecer un despido como procedente o improcedente, teniendo en cuenta estas situaciones que os hemos mencionado de la teoría gradualista.