Aunque llevemos muchos años trabajando en una misma empresa, no siempre estamos cubiertos ni tenemos un empleo para muchos años. Se puede dar la circunstancia de que, por diversas razones, nos encontremos ante un inesperado despido, ya sea procedente o improcedente.
Y es que, algo que sucede en más ocasiones de las que nos gustaría, las compañías que nos tienen empleados, suelen cubrirse las espaldas de múltiples maneras. Todo ello para salvaguardar sus ganancias y sacar el máximo provecho a sus empleados. Pero para eso está el Estatuto de los Trabajadores y las leyes que nos defienden en la mayoría de las ocasiones.
Hay que tener en consideración que tanto la empresa como aquellas personas a las que tengan contratados, tienen una serie de obligaciones y derechos. Aquí nos vamos a centrar, como no podía ser de otro modo, en los trabajadores que en ocasiones ven esos derechos vulnerados de un modo u otro. Llegados a este punto, lo importante es saber reaccionar y movernos para solventar esas desagradables situaciones tan comunes hoy en día.
En la mayoría de los casos no vamos a conocer en profundidad nuestros derechos, pero siempre podemos consultar a algún experto. Por ejemplo, se puede dar la situación de que hayamos anunciado nuestra boda inminente a la compañía, y poco después nos veamos en la calle. Es decir, la empresa que nos tenía contratados, tras anunciar que nos vamos a casar y beneficiarnos de los 15 días de permiso obligatorios, nos ha despedido antes del evento como tal.
La mejor solución ante un despido por anunciar la boda
Antes de nada debemos tener en consideración que esta desagradable situación se da en más ocasiones de las que nos gustaría en un principio. Y es que la empresa, en muchos casos, no quiere hacerse cargo de los permisos obligatorios que por ejemplo debe darnos ante nuestra boda. Eso sí, siempre y cuando avisemos con antelación para que la propia compañía pueda prepararse.
Por tanto, en el caso de que nos encontremos ante este despido inesperado tras anunciar nuestro compromiso nupcial a la empresa, lo mejor que podemos hacer es poner el caso en manos de la justicia. Evidentemente, todo ello si hasta la fecha no ha habido ninguna otra razón que merezca un despido improcedente y hemos avisado con tiempo. En la mayoría de los casos que se han dado en el territorio nacional relacionados con esta situación, la justicia da la razón al trabajador.
Y es que el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3 garantiza 15 días naturales de permiso retribuido por matrimonio, mientras que el artículo 17.1 establece la nulidad de decisiones empresariales que vulneren estos derechos fundamentales. Por su parte, la Constitución Española dice que el despido atenta contra el artículo 14 por el derecho a la no discriminación y el artículo 32 que cita el derecho a contraer matrimonio.
De hecho, a estas alturas podemos afirmar que lo normal es que la justicia española obligue a la propia empresa a readmitirnos e incluso indemnizarnos por el intento de despido no justificado y lo haga nulo. Evidentemente, para poder demostrar ante la justicia este despido nulo, tendremos que aportar las correspondientes pruebas. Por tanto, llegados a este punto, os recomendamos guardar toda la documentación para presentarla ante el juez. Estos son los documentos que deberíamos tener en nuestras manos:
- Contrato de trabajo en vigor.
- Comunicación por escrito de la fecha de la boda.
- Carta de despido enviada por la empresa.
- Labores y obligaciones habituales de nuestro puesto de trabajo.
- Posibles amenazas o negativas ante el permiso obligatorio de 15 días.
A partir de ahí, si todo va según lo previsto, no tenemos más que esperar a que la justicia se ponga de nuestra parte para recuperar nuestro trabajo una vez nos hayamos casado y disfrutado del correspondiente permiso.
| Aspecto | Despido Nulo (por discriminación) | Despido Improcedente |
|---|---|---|
| Causa | Vulneración de derechos fundamentales (discriminación por matrimonio). | La empresa no justifica la causa o incumple requisitos formales. |
| Consecuencia Principal | Readmisión obligatoria en el puesto de trabajo. | La empresa elige entre readmitir o indemnizar. |
| Indemnización | No sustituye la readmisión. Se pueden reclamar daños morales adicionales (ej. 15.000€ en la STS 385/2022). | 33 días de salario por año trabajado (máximo 24 mensualidades). |
| Salarios de Tramitación | Abono de todos los salarios desde el despido hasta la readmisión. | Solo se abonan si la empresa opta por la readmisión. |
Llegados a este punto debemos saber que a la hora de presentar la papeleta de conciliación, debemos hacerlo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación o SMAC de tu comunidad autónoma. Tenemos 20 días hábiles desde la fecha de efecto del despido, ya que superado este plazo, perdemos el derecho a reclamar. También tenemos la posibilidad de intentar llegar a un acuerdo con la empresa antes de ir a los tribunales. Si no hay acuerdo, debemos presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.